Sé cómo la NASA: ¡Compromete a tu equipo al infinito y más allá!

Un componente muy grande del compromiso de los colaboradores se centra en las tareas laborales y el grado en que ellos pueden sumergirse en su trabajo. La esperanza es que los colaboradores experimenten el placer de trabajar e incluso lleguen al estado de fluir casi eufórico mientras lo hacen. Podría describir este estado de fluir como «compromiso laboral».

Sin embargo, el compromiso de los colaboradores no solo se evalúa por el nivel de enfoque alcanzado durante el trabajo. El objetivo de ese enfoque también es fundamental para un compromiso efectivo.

La razón es que la direccionalidad del trabajo importa.

Un ejemplo hipotético

Imagine que tiene dos equipos dentro de su organización:

Un equipo (A) es bastante normal. No parecen ir más allá de lo que se les exige y no expresan una gran pasión por la organización, pero al menos su trabajo está alineado con los objetivos comerciales. Por todas las observaciones, no están muy comprometidos.

El otro equipo (B) demuestra todos los comportamientos de un equipo intensamente enfocado en su trabajo. Están absortos en sus tareas y comprometidos con su trabajo. Sin embargo, el trabajo que están haciendo no está estrechamente alineado con el negocio o, lo que es peor, no es de ninguna ayuda para el negocio.

Ese escenario extremo no es probable, pero lo convierte en una buena lección objetiva. El punto es reconocer que la participación de los empleados se trata de un empleado que se relaciona con la organización y no solo de su trabajo.

La importancia de la direccionalidad

Participar con la organización le da enfoque y direccionalidad al trabajo. Si el trabajo no está alineado con la empresa, ¿qué sentido tiene poner esfuerzo en el trabajo?

Desde un punto de vista organizacional, ese esfuerzo se desperdicia.

Yo diría que un equipo que está absorto, pero mal orientado en la dirección, no será capaz de mantener ningún sentido de compromiso a largo plazo.

Es por eso que debemos considerar el compromiso más allá del compromiso laboral.

Durante largos períodos de tiempo (años), la evaluación del clima laboral por sí solo es probablemente una buena forma de capturar y medir la participación de los colaboradores.

Pero como todo lo que mides, si puede ser entendido e influenciado en ciclos más cortos, se puede mejorar más rápidamente.

Al intentar capturar y actuar en evaluaciones de intervalos más cortos, es importante considerar la relación con la organización. Esto puede proporcionar la seguridad de que el compromiso que ve es direccionalmente preciso y no desperdiciado.

Una metodología diferente

Si pensamos en el compromiso de los colaboradores como un multiplicador de fuerza, queremos asegurarnos de que la fuerza se aplique en la dirección más precisa posible.

Existen muchos sistemas de gestión (CRM) para lograr el compromiso de alinear direccionalmente con los objetivos del negocio y se centra en la misión de la organización.

En otras palabras, las organizaciones más efectivas son aquellas que pueden inspirar a cada miembro del equipo a empujar en la misma dirección en apoyo de la misión de la organización.

Esto ocurre en múltiples niveles, pero se divide en tres grandes segmentos:

1. El «por qué» de la organización

Es importante para las organizaciones encontrar el significado detrás de lo que hacen y articularlo a sus equipos. Al final del día, esta es la razón por la cual la organización existe.

Descubrimos que los colaboradores son extremadamente capaces de conectarse a una gran misión sin una tonelada de detalles. Si va a hacer una cosa bien, descubra por qué existe su organización y articúlela claramente para que todos puedan participar.

2. Metas y objetivos de equipos / tiempo

El siguiente nivel de alineación son las metas y los objetivos de duración determinada. Si bien hay muchos marcos para elegir, soy parcial con el marco de un sistema de Evaluación por Desempeño. Ayuda a lograr un equilibrio entre las iniciativas guiadas por la empresa y la fijación de objetivos de abajo hacia arriba.

Independientemente del marco que elija, lo importante es que los empleados sepan hacia dónde se dirige la compañía. Eso ayudará a influir y guiar su trabajo diario y ayudarlos a alcanzar esos objetivos. Obviamente, si estos no se conectan con el «por qué» de la organización, tendrán un impacto más débil.

3. Competencia / claridad de un individuo en sus tareas de rol

Esto habla más sobre el tema del «compromiso laboral», pero sigue siendo relevante aquí. Si el trabajo que realiza un colaborador día tras día tiene poca o ninguna conexión con la dirección de la organización, la organización no obtendrá los beneficios del compromiso de los colaboradores en la medida en que lo desee.

Hay muchas cosas que influyen en cuán relevantes o atractivas son para un individuo las tareas de rol. Discutiremos esto más en futuras publicaciones. Mientras tanto, aquí hay una expresión de alineamiento organizacional en la famosa historia de un conserje de la NASA:

En 1962, el presidente John F. Kennedy recorrió el centro espacial de la NASA. Vio a un conserje que llevaba una escoba y le preguntó qué estaba haciendo. Esta fue su respuesta: «Bueno, señor presidente, estoy ayudando a poner a un hombre en la luna».

Ahora ESO es un colaborador comprometido enfocado en lo correcto. Su trabajo como líder es ayudar a los colaboradores a ver claramente su función

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