7 pasos que debes hacer para obtener el cambio que realmente quieres

Si no te gustan los cambios, la irrelevancia te gustará incluso menos.

El problema es que la mayoría de los estudios muestran que los esfuerzos de cambio fracasan.

¿Por qué? No es por falta de tiempo o dinero u escasez de consultores. De esos recursos hay una variada oferta. No es la falta de esfuerzo. El mercado de las ideas tiene una gran cantidad de trabajadores para aplicarlas. La formación profesional tampoco es el problema, ya que de esas personas tenemos a nuestro alrededor. Y no es porque los especialistas en el cambio no se organicen correctamente.

El problema es que el cambio es considerado a menudo una secuencia lineal cuando de hecho es un proceso orgánico. El éxito con el cambio no es como instalar el aire acondicionado, sino más bien es como cultivar un jardín.

El cambio triunfal no solo requiere habilidades del tipo organizacional para ajustar las prioridades y asignar los recursos disponibles.

Aún más importante, un cambio efectivo requiere habilidad con el manejo de la gente, es decir, desafiar paradigmas, tener un diálogo honesto, ganar y mantener la confianza, y colaborar de forma que el entusiasmo y el ingenio establezcan sinergia real.

Los temas con la gente

Para tener éxito, el enfoque del cambio debe ser afable. En este contexto, «amigable» no  connota mimos o la indulgencia. Y ciertamente no implica un enfoque cálido y difuso, de no intervención en asuntos serios.  El cambio de liderazgo se centra en los comportamientos más que un mero proceso. El objetivo es producir un cambio exitoso mediante el reconocimiento de los sentimientos y el aprovechamiento de los dones individuales de las personas afectadas por el cambio, ya sea como campeones, agentes de cambio, patrocinadores, o usuarios finales.

Conducir una iniciativa de cambio puede implicar ocasionalmente tener un amor pendenciero. Pero siempre funciona a partir de una plataforma de respeto y cuidado, no la intimidación y la contención.

Para obtener los resultados que desea, aquí hay siete pasos repetibles hacia un cambio exitoso:

  1. Valida el viaje

Genera desde un principio un diálogo sobre las preocupaciones de la gente. Justifica el cambio o transición. Construye un sólido caso de negocios y de acción psicológica.

El cambio es el abandono del presente, a través de una zona neutral que no es ni completamente nueva o antigua, y orientada hacia un futuro que promete no sólo algo diferente sino, con suerte, algo mejor. Entrega a la gente una respuesta convincente a la pregunta «¿Qué hay en ella para mí?»

  1. Analiza la búsqueda de los reductores de velocidad

Evalúa el clima para el cambio e identifica los puntos de resistencia que deben ser neutralizados o convertidos. El cambio nunca se produce en el vacío.

Tampoco lo hace la resistencia. Ambas ocurren en el contexto de personas reales luchando con problemas reales (o imaginarias) que tienen Consecuencias reales.

Evita el error de considerar la resistencia como algo inherentemente negativo  que necesita ser eliminado en el silencio. La resistencia No es necesariamente un signo de deslealtad.

La resistencia puede ser en realidad un regalo. ¿Por qué? Debido a que puede alertar a sus propios puntos ciegos. Además, puede ayudar a definir mejor tus propias ideas para que funcionen incluso mejor.

  1. Diseña una ruta

 Todo buen líder del cambio necesita un mapa que muestre no sólo dónde ha estado y hacia dónde vas, sino que mantiene bien cimentados el aquí y el ahora.

En el liderazgo efectivo para el cambio, Todo es acerca de influir en los demás. Así que utiliza múltiples palancas de persuasión. Por ejemplo, vincula el cambio a lo que a la gente le apasiona.

  1. Construye una Coalición

 Muchos esfuerzos de cambio fracasan debido al aspecto psicológico denominado «hoyo negro». El término está tomado del campo de la astrofísica donde se describen aquellas regiones del espacio de la cual Nada, ni siquiera la luz, puede escapar.

Esa es una frustrante equivalencia al agujero negro en el universo organizacional. Cuando Dirección «anuncia» una iniciativa de cambio, de forma automática la burocracia hace desaparecer los rastros del cambio.

Para evitar este fenómeno, crea una potente red de conexión respaldada por patrocinios.  Recluta a personas a través de tu organización que puedan reforzar de manera creíble el  cambio. Ellos pueden funcionar a modo de extensión para ayudar a difundir la señal Wi-Fi en su hogar.

  1. Sortea la corriente

Los líderes inteligentes navegan cuidadosamente las corrientes del cambio organizacional. Y cuando las corrientes rebasan la ladera se provoca la caída del puente. La conciencia cultural es crítica. Los líderes que fracasan explícitamente siendo conscientes de las culturas en las que operan No tienen ninguna esperanza de «organizar» sus culturas.

Las culturas los manejan. La cultura es parte del sistema operativo de tu organización.

Trata la cultura como con mucho cariño y te ayudará a ti ya tu gente a obtener los resultados que buscas.

  1. Insiste en el mensaje

Muchos de los llamados líderes compran en el mito de que el simple envío de un mensaje producirá el resultado que desean. Ese error es la raíz de la mayoría de los desafíos con los que se concentran los esfuerzos del cambio.

Los líderes exitosos dejan muy claro sobre qué, cómo y cuándo quieren comunicar. A continuación, insisten en el mensaje. Un enfoque de sistemas integrados es útil. Esto debe incluir: a) un sistema de comunicación con unas tácticas estratégicas y apropiadas bien concebidas, b) un sistema de aprendizaje para mostrar a la gente cómo hacer lo que les están pidiendo que hagan c) un sistema de refuerzo que haga hincapié en los comportamientos y prácticas necesarias para acelerar el cambio y su implementación.

  1. Cuidado con la

 Una verdadera prueba de liderazgo es la capacidad de reconocer un problema antes de que sea una emergencia. Liderar en un entorno de cambio requiere correcciones frecuentes. Pregúntate constantemente: ¿Cuál es la diferencia entre dónde estamos y hacia dónde queremos y necesitamos estar? ¿Cuál es la distancia entre el comportamiento del pasado y los nuevos comportamientos deseados? ¿Cuál es la diferencia entre los mensajes enviados y los mensajes recibidos? ¿Cuál es la brecha entre las habilidades actuales de su gente y las habilidades que necesitan? ¿Cuál es la diferencia entre las buenas intenciones y el gran rendimiento que buscas?

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